导读：如今的华为，良将如云 。好比当下活跃在全球化舞台上的领军者们，轮值董事长郭平、徐直军、胡厚崑、以及余承东、何庭波、徐文伟、李杰、丁耘、吕克等，都是在20世纪90年代或者更早加入华为的 。
是什么样的素质，成绩了他们？
从2006年开始，华为在集体面试当中引入了领军人才的五项素质，即主动性、看法思维、影响力、成绩导向和坚韧性 。这五项素质就是华为人才基因的真正密码 。
01
第一个素质：主动性
这样“蠢蠢欲动”的人，是个宝
主动性是指人在事情当中不吝投入更多的精力，善于发明和创立新的时机，提前预测事情爆发的可能性，接纳行动，从而提高事情绩效，制止问题的爆发或创立新的机缘 。
这种主动不可是简单地积极行动，而是强调要有结果，要有预见性，并且这种预见性要爆发好的结果 。
主动性可以分成四个品级：
1）主动性零级的人不会自觉完成事情，需要他人的催促，不可提前计划和思考问题，直到问题爆发才意识到事情的严重性 。
2）主动性一级的人能主动行动，自觉投入更多的努力去事情 。这类人不需要别人催促，只要分派的事情在他的事情规模内，他就会自觉地投入时间去做 。
3）主动性二级的人能主动思考、快速行动，实时发明某种时机和问题并快速做出反应 。二级建立在一级的基础之上，主动性二级的人不但能快速自觉地事情，还会主动思考，预判某一种情况，然后接纳相应的行动 。如果你手下有这样总是“蠢蠢欲动”的人，那真是捡到废物了 。
4）主动性三级是最高品级 。这类人不会等着问题爆发，而是会未雨绸缪，提前行动，规避问题，甚至创立出时机来 。
举个例子，华为CEO任正非曾在接受外媒采访的时候说，华为不但5G 做得好，微波也做得好，这两个合起来在全世界规模内华为做得最好 。而华为微波产品的开发所带来的乐成绩是主动性三级人才打造的 。
华为微波产品的降生有这样一段历史：早年任正非认为微波没多大用，提出把微波这条产品线砍掉 。但微波产品线总裁彭智平凭据自己对市场的嗅觉，觉得这是一个好产品，就偷偷在他的人力预算中挤出了几十号人研发微波产品 。
两年以后，在非洲市场发明埋光纤不现实，建基站本钱太高，而微波是最低本钱的通信工具 。
正在他万分后悔的时候，彭智平说，任总，没问题，我们的微波产品已经可以交货了 。这个故事体现的就是主动性三级人才未雨绸缪的能力 。
总结一下，从零级的没有主动性到一级的主动行动，再到二级的主动思考、快速行动，最后到三级的未雨绸缪，每一个提升都是一次奔腾 ；挠萌吮曜际侵辽俚执镏鞫远，也就是说，只有能主动思考、快速行动的人才，公司才会录用 。
02
第二个素质：看法思维
真正的智慧人，擅长结构化思考
我们常说要找智慧人，那么智慧和不智慧的区别究竟在哪里呢？其实最主要的就是看法思维，换言之就是思考方法 。
看法思维是一种识别外貌上没有明显联系的事情之间内部联险特征的能力，也就是说在面对不确定现象的时候，能找到里面的要害，高屋建瓴，一语道破 。这是一种大的思考结构，要凭据有限的信息做出全面的判断 。能做这种结构化思考的人就是智慧人 。
看法思维也分成四个品级：
1）看法思维零级的人不可准确而周密地去思考问题，碰到问题想不清楚，弄不明白 。
2）看法思维一级的人可以进行简单的类比 。所谓简单类比，就是凭据自己已往的经验，对某个行为进行类似的复制 。好比说我会打篮球，那么在此基础上，我也能通过简单类比，很快学会其他相似的球类运动 。
3）看法思维二级的人能触类旁通 。触类旁通就是指运用庞大看法的能力，通过掌握事物生长的客观纪律，以点带面地思考问题 。
好比我是厨师，菜炒得很好，同时我也可以做治理，用炒菜的方法来管人 。有一些做营销的人跨界做人力资源也做得很好，去做财务也能胜任，那是因为每个职位背后的深层纪律是相通的 。
更厉害的人甚至可以跨行业，在差别的行业间游刃有余地切换 。这不是因为他们是天才，而是因为他们掌握了事物生长的基础纪律，做到了触类旁通 。
4）看法思维三级的人明白深入浅出，他们不但能将庞大事物一眼看破，还能高度总结成简单易懂的看法，让别人也能理解 。
老子在《品德经》中讲过一句话，叫作“治大国如烹小鲜”，意思就是治理一个大国这么庞大的事情其实就跟做一锅菜是一样的 。
再好比，在华为，1997 年，李一男在华为领导无线产品的开发 。其时华为要从固网转到无线产品开发，没有任何技术积累 。李一男就从外洋类似产品的一张产品说明书开始，构建起了庞大的华为无线产品开发体系 。李一男之所以能创立这样的奇迹，是因为他能够深入浅出地抓住事物的深层纪律 。
如何修炼深入浅出，一眼看破庞大的能力？
这其中的要害是，要学会正确的思考方法 。思考自己，要比思考内容重要得多 。
所以，一定要谨记，千万不要当满口都是新名词的“学习妄人”，而是要学会正确的思考方法，才是当下成年人学习的最优解 。
而真正的妙手，总是能从逻辑性思考中，发明庞大事物背后真正的真相 。
当他人陷入从众效应，如果你能有第一原理式思维，有独立思考的能力，找到一个非共识但正确的偏向，然后用理性的勇气去坚守自己的偏向，其实，这就叫立异 。
而唯有立异，才华带来奇迹 。
03
第三个素质：影响力
未来的领袖，要有这样的智慧
影响力就是指施加影响的能力，是试图去说服、劝服、影响他人，留下印象，让他人支持自己看法的能力 。
影响力其实是人与人之间的一个场 。这个场是一个人魅力所组成的天然资源，是一种人和人相互影响的方法 。
影响力的难点在于，主观上我们想让别人接受我们的看法，可是客观上我们又没有权力将自己的意愿强加给别人 。
影响力同样分成四个品级：
1）影响力零级的人不可清楚地表达，说服不了别人 。这类人不但不可有效影响他人，还容易被他人影响，盲从者、从众者就是典范代表 。
2）影响力一级的人接纳直接说服的要领来施加影响，通过向别人讲述理由、证据、事实等来直接说服对方接受自己的看法 。
在影响别人的历程中他只能去争理 。他会做许多准备，告诉别人这样做会怎么样 。
好比，执规律则是这样定的，自然纪律等一切的纪律都是这样的，所以我说的是对的 。
可是有时候我们会遇到一种情况，叫作“秀才遇到兵，有理说不清” 。讲理的遇到不讲理的怎么办？我们会发明这个光讲理的人许多时候说服不了那些不讲理的人，或者不讲理的人基础没听懂那些“理” 。
3）影响力二级的人能换位思考 。换位思考就是用别人的话去解决别人的问题，这又横跨了一个境界 。
我们经常说某个人情商很高，见人说人话，见鬼说鬼话，好比他跟你聊家常的时候，其实是在给你讲原理，想要影响你 。他不会直接说“我要赚你的钱”，而是站在你的角度，问你是不是想要健康、是不是想要幸福？所以你要去做哪些事情，这不是我要你去做，而是你自己需要做 。这就是相同立场的转变，他能够站在别人的角度去思考和表达 。
4）影响力三级的人用的是综合战略 。他会用庞大的战略影响别人，或者通过微妙的手段来使别人接受自己的看法 。
围魏救赵就是个典典范子 。我其实想要A，可是我不说A，我讲的是B 的故事，最后通过B 获得了A，这是妙手才具备的能力，这比换位思考又提升了一级 。
零级的人影响不了别人；一级的人用简单的原理说服他人；二级的人能换位思考，情商高；三级的人有一种智慧，我基础不要你做什么，可是你得听我的，这就是未来领袖该有的潜质 。
为什么有的孩子从上学起就是学生干部？这样的孩子很可能天然具有领袖潜质，他们以后走到企业当中也会是领袖 。许多企颐魅招人的时候会优先考虑当过学生干部的应聘者，这是有一定原理的 。
这里我们要注意，领导对下属的影响不算影响力 。领导对下属的影响其实是一种因相互职位差池等而爆发的权威影响，这种影响并不可佐证一个人影响力的崎岖 。一个人纵然没有权力去要求你做任何事，可是你照旧愿意听他的，这才叫影响力 。影响力的结果是认同 。
04
第四个素质：成绩导向
敢于冒险，成为卓越企业家
成绩导向指的是拥有完成某项任务，或在事情中追求卓越的愿望 。也就是说，一个人对自己的定位是小富即安，照旧愿意从事具有挑战性的事情 。成绩导向高的人在事情中会强烈地体现自己的能力，并且不绝地为自己树立标准 。这就是我们经常讲的自驱力 。
成绩导向也有四个品级：
1）成绩导向零级的人安于现状，不追求个人技术或专业上的进步 。
不少治理者经常诉苦，用了好多绩效治理的要领，就是没步伐让某个员工提高积极性，反而要花许多精力盯着他事情 。这样的人就是成绩导向零级的人 。看待安于现状的人，给他设立更高的目标，允许给他更高的奖励，他不会动心，因为他觉得一年赚30 万元就很好了，不想担负年薪100 万元的压力 。
2）成绩导向一级的人追求更好，努力将事情做得更好，或努力要抵达某个优秀的标准 。
中国导入绩效治理已经这么多年了，可是海内种种企业当中践行乐成的寥寥无几，基础原因就在于成绩导向一级的人很少，具有工匠精神、追求更好的人很少 。安于现状的人太多，绩效治理难以发挥作用 。
成绩导向一级的人天生就喜欢将自己的事情做得更好，抵达上级设定的标准，因此绩效治理在这个历程中就能充分发挥出它的作用来 。
3）成绩导向二级的人会自设富有挑战性的目标 。他们压根儿不需要上级设定目标，而是会自己给自己设立富有挑战性的目标，并且为抵达目标而努力 。
有些偏执狂甚至会说，你设定的这个目标不可，我要为自己设计的更好的目标而斗争 。这样的人是不需要你去驱动的，他会自我驱动，不绝追求前进，能抵达这一级的人已经很是稀缺 。
4）成绩导向三级是最高级，这类人会在仔细权衡价钱和收益之后，冒着经过评估的危害做出某种决策，他们为获得更大的乐成敢于冒险，这也是我们经常讲的企业家特质之一 。
05
第五个素质：坚韧性
苦难就是人生的日常
坚韧性是指在艰苦或倒运的条件下能克服自身困难，努力实现目标；面对他人的敌意，能坚持冷静和稳定的状态，忍受这种压力 。
智慧人往往韧性不敷，韧性够的人冲劲又往往缺乏，但最终能乐成的人纷歧定要极为智慧，却一定要能坚持 。
因此，坚韧性是乐成的基础 。一个人只有坚持才华乐成，没有经历过困难，没有经历过磨炼，是不可能走向乐成的 。
1）坚韧性零级的人经受不了批评、波折和压力，稍微遇到点压力就选择放弃 。坚韧性零级的人很难做成什么事情 。
一个人很智慧，成绩导向很强，看法思维也很强，但要是受不了一点波折，那对不起，这个人基础不可能成事 。
2）坚韧性一级的人叫“压不垮” 。这类人在事情中能够坚持良好的体能和稳定的情绪，能顶住压力事情 。
坚韧性一级的人能像老黄牛一样勤勤恳恳地事情，任劳任怨，可是不可对结果卖力，也纷歧定能把事情做好 。
3）坚韧性二级的人叫“干得成” 。这类人不但能在艰苦的情况中顶住压力，重要的是一定能把事做成 。
4）坚韧性三级的人能通过建设性的方法消除他人的敌意或包管自己情绪的稳定，不受制于压力，还能把压力解除 。
在销售治理当中经；岱浩鹫庵智榭，好的客户资源被一些老员工占有，新人只能分到一些差的客户资源，或者没有客户资源，长此以往整个资源就会板结 。
华为的历史上也遇到过类似的问题 。1996 年，时任华为董事长的孙亚芳一经卖力策划当年的市场干部大告退，这在华为的干部历史上是浓墨重彩的一笔 。通过让所有干部告退的方法，公司重新挑选人才，旨在突破本位制度，构建“哪里需要人才，人才就往哪里去生长”的公司文化 。干部依据公司的生长而流动，不再板结在自己的一亩三分地上 。
从中我们就可以看到策划这一事件的卖力人坚韧性抵达了三级，因为她通过建设性的方法解除了销售干部恒久板结、捆绑客户，而新的人才无法分得好的客户资源的矛盾 。
坚韧性，其实就是人生的厚度 。
困难是啥？在坚韧性三级的人眼中，困难就是人生的日常 。
在挑战困难的历程中，他们感受到的不是痛苦，而是自我逾越的喜悦 。可是在坚韧性零级的人眼里，困难就是越不过的坎儿 。这就是人与人在坚韧性上的区别 。
那么你是什么类型的人才呢？我们来剖析一下华为识人的五项素质的内在逻辑：
1）主动性：代表着一个人的一种态度、一种追求 。
2）看法思维：是一个人的本体 。一个人的本体是良好的、强大的，才可能驱动乐成 。
3）影响力：是一个人和外部进行能量和信息交互的场，影响力越大，场就越大，对周边的影响也就越大 。
4）成绩导向：是一个人的目标追求，目标追求越远大，动力就越足 。
5）坚韧性：是一个人的底，这个底构建了人生的基础 。如果这个底很厚，也就是如果一个人有很强的坚韧性，他就可以在人生的历程中克服一个又一个困难 。这五项素质重复磨炼，就组成了领军人才需要具备的素质：积极，智慧，有强大的场能影响他人，有远大的追求，面对挑战坚持不懈 。
那么，怎么用这五项素质评估人才呢？以下就是对应的三类人才分类标准：
▲ 五项素质对应的人才分类标准
1、不堪大用的人
五项素质中有一项为零级的，均不被视为人才，因为某项泛起零级，意味着这个人在这个方面有明显的缺陷，且难以弥补，很难继续起企业领军人才的重任 。
如果企业花了很大的力气去培养，结果很可能是人没培养出来，企业花了许多资源不说，还可能给经营带来很大的危害 。
所以，某项素质为零级的人往往不堪大用 。
2、执行型人才
需要抵达五项素质中没有零级，这样的人没有明显缺乏，但也没有明显的优势，他们适合做具体的执行事情，能按公司的要求踏踏实实地做好本职事情 。
许多技术主干、职业专家都是这一类人，他们很难高屋建瓴，但总能在自己擅长的领域把事情执行到位，也是人才 。
3、守成型人才
要求在坚韧性上一定要抵达二级，相关于执行型人才，他们最大的特点在于不管交给他们什么任务，都一定能完成，都能输出满意的结果 。
因此，守成型的人适合从事成熟业务的日常治理运营事情，擅长把打下来的江山守住，稳扎稳打，逐步生长壮大 。
这类人才适适用在大部分成熟的治理岗位 。
4、开创型人才
需要五项素质均至少抵达二级，这样的人才是很是稀缺的 ？葱腿瞬殴嗣家，适合卖力开拓性、立异性强的事情，好比新业务的开发、新市场的突破等 。
他们擅长在未知领域发明纪律、抓住时机、找到突破口，实现从0 到1 的突破，适合担当带感人的角色 。
这样的人往往很是智慧、活跃，关于重复性高、一成稳定的事情容易缺乏耐心，所以从事通例的运营性事情，可能反而不如守成型的人做得好 。
最后，关于差别的人才，应该凭据其差别特点，充分发挥人才的价值，做到人尽其才，这是五项素质应用的最大价值 。
哪些人能用？用在什么位置？哪些人不可用？希望这个五项素质评估能帮到你 。
企业缺氨赡不是治理者，真正缺氨赡是领导者，能够资助组织释放出巨大的潜能、极大地提升人均效益，资助经理人员从“治理者”向“领导者”迈进的领导者 。
文章转自蓝血研究
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